属人化させない職場を、立ち上げ期から。
従業員ファーストを仕組みにする挑戦

ウェルディ呉駅前 様 

業種	住宅型有料老人ホーム事業、訪問看護・介護事業
従業員数	10名未満
ご支援内容	採用ピッチ資料制作、週次伴走支援

2026年8月の開設に向けて準備が進む、ナーシングホーム「ウェルディ呉駅前」。グレーチング分野で国内トップシェアを持つダイクレグループにとって、看護・介護領域は新たな挑戦です。

その立ち上げを事業責任者として率いるのが、髙（たか）様。現在は経営側の立場ですが、「臨床工学技士、准看護師、看護師、ケアマネ」の資格を有し、様々な立場で医療現場を経験されてきた当事者でもあります。

「現場を知っているからこそ、 “こういう職場にはしたくない”というイメージが、はっきりあるんです。」

ウェルディ呉駅前の取り組みは、完成された成功事例ではありません。属人化やブラックボックスをつくらない職場を目指し、皆で苦労しながら仲間を探し、チームを形にしていく現在進行形の挑戦です。

医療従事者として見てきた「属人化」と「ブラックボックス」のしんどさ

髙様が職場づくりで何より意識しているのが、情報や判断が特定の人に集中してしまう状態です。

「私も過去の経験を振り返ると、業務が属人化していたこともあり、場合によっては一緒に働く方に迷惑をかけていたかもしれない。だからこそ『あの人がいないと分からない』『聞く人によって話が違う』そういった職場にならないようにしていきたい。」

属人化やブラックボックス化は、業務効率を下げるだけではありません。不安や不信感を生み、声を上げづらい空気をつくり、結果として人が離れていく。髙様は、その現実を身をもって知っています。

ウェルディ呉駅前が掲げる「従業員ファースト」は、単なるスローガンではありません。

「利用者さんのベストのためには、まず従業員が安心して働けないといけない。だから“従業員ファースト”を、言葉ではなく仕組みとして実現したいと思いました。」

「採用は自分たちでやる」——皆で苦労を引き受ける姿勢が、文化になる

髙様が繰り返し口にする言葉があります。

「採用は、誰かに任せきるものではないと思っています。 皆で苦労しながら、“どんな仲間と一緒に働きたいか”を考えること自体が、チームづくりの一部なんです。」

ウェルディ呉駅前では、現場メンバーが採用プロセスに関わることが前提になっています。
実際に、現場の視点を入れながら、

・求人票を作成する
・評価シートを設計する
・「どんな行動・姿勢を大切にしたいか」を言語化する

といった準備が進められています。

「“採用した人”と“一緒に働く人”が別だと、どうしてもズレが出る。だから、現場の声を最初から入れることを大切にしています。」

そして今、その姿勢は少しずつ結果にもつながり始めています。すでにリファラル（紹介）で数名の採用が決まり、仲間が増え始めているのです。

制度や広告が先にあるのではなく、 “自分たちで仲間を探す”という姿勢が先に動き、少しずつ形になっていく。その立ち上げ期らしい動きが、ウェルディ呉駅前にはあります。

まだ完成していないからこそ、考えを可視化し、共有する

新しい施設には、決まっていないことが多くあります。だからこそ大切にしているのが、「曖昧なままにしない」という姿勢です。

「従業員ファーストと言いながら、従業員への情報がブラックボックスになっているのはよくない。これは本当にファースト。投資の位置づけです。」

働く側に情報が届かない状態は、不安を増やします。
不安は、人間関係の摩擦を生み、離職の引き金になることもある。
現場で見てきたことを、立ち上げの段階で繰り返したくない。
その意思が、具体的なアウトプットとして形になりました。

アトモニと共に制作した採用ピッチ資料には、ウェルディ呉駅前が目指す職場像が、言葉と図で整理されています。

・ワンチームで支えるための行動指針
・属人化させない情報共有の考え方
・テクノロジーを活用したケア体制
・働きやすさや評価に対するスタンス

「全部が最初から完璧なわけじゃない。でも、“どういう職場を目指しているのか”は、きちんと伝えたいと思いました。」

ウェルディ呉駅前様 採用ピッチ資料はこちら 

面談で「説明しすぎなくていい」状態をつくる

完成した資料は、現在も面接やカジュアル面談の場で活用されています。
「面談中に、全部を説明することはしません。興味がある人が、家でゆっくり見てくれたらいいんです。」

その上で、髙様はこう続けます。「働きやすさって、給料や条件だけじゃない。環境や仕組み、チームの空気。それを具体的に示せる資料があることで、話がしやすくなりました。」

実際に、設備面や働く環境への考え方を見て「ここで働くイメージが湧いた」と話す求職者様も現れています。採用は、数だけではなく“共感”が重要になる。その前提に立った準備が、少しずつ実を結び始めています。

任せきらない採用を、横で支える伴走者

アトモニの役割は、採用を代行することではありません。
「自分たちで採用をつくる」という挑戦を、横で支える存在です。

アトモニに感じた価値は、はっきりしています。

①レスポンスが早い。
②想いと現実の間に“折衷案”を用意し、複数パターンを提示してくれる。
③小回りが利く。

そして何より——

④皆まで説明しなくとも理解してくれる。

「細かく説明しなくても、こちらの立場や、いま何に悩んでいるかを理解してくれている感じがありました。」

事業の背景、目指す方向性、担当者が置かれている状況。それらを踏まえた上での提案だからこそ、“言ったことを形にする”ではなく、“一緒に考えている”感覚が生まれます。
「一案だけじゃない、というのも大きい。こちらの想いもあるし、現実的な制約もある。その間で、選べる形にしてくれる。だからこちらも冷静に判断できました。」

ベンチャー精神で、皆が前のめりに進んでいる

ウェルディ呉駅前様はいま、大企業グループの一事業でありながら、立ち上げ期特有の緊張感と前向きな熱量の中で動いています。

決まっていることより、まだ決まっていないことの方が多い。だからこそ、「どうしたらもっと良くなるか」「現場として、何を大事にしたいか」そんな会話が、自然と生まれています。採用活動も、その一つです。

現場のメンバーが「どんな人と一緒に働きたいか」を言葉にし、求人票を考え、評価の観点をすり合わせる。その過程そのものに、すでにチームづくりが始まっています。

実際に、そうしたやり取りの中から、知人の紹介を通じて仲間が加わり始めるという動きも生まれています。制度が先にあるのではなく、人の関係性や思いが先に動き、少しずつ形になっていく。完成された組織ではありません。けれど、「一緒につくっている」という実感は確実に根付き始めています。

任せきらないからこそ、強いチームになる

ウェルディ呉駅前様の挑戦は、これからも続きます。2026年8月の開設に向けて、採用も、育成も、仕組みづくりも、すべてが現在進行形です。

大切にしているのは、「誰かに任せきらない」という姿勢。それは、責任を一人で抱え込むことではありません。皆で悩み、皆で苦労し、皆で考えるという選択です。
自分たちで仲間を探し、自分たちで迎え入れ、一緒に働きながら少しずつ形を整えていく。その積み重ねこそが、ウェルディ呉駅前の職場文化の土台になっていきます。

完成された答えは、まだありません。 けれど、「どうありたいか」を共有しながら進んでいること自体が、すでに大きな一歩だと言えるでしょう。