現場任せのOJTから脱却し、
人事と現場が一緒に“育てる力”を高める仕組みをつくります。

現場任せや個人の経験に依存する育成から脱却し、人事と現場が一緒に“育てる力”を高める仕組みをつくります。
学びが自然と続く環境が、育つ人を増やす土台になります。

私たちが解決できるお悩み

• 研修を受けても、日常業務に戻ると学びが定着しない。
• OJTが個人の裁量に依存し、育成が属人化。
• 若手・中堅の伸び悩み。評価や期待が不明瞭。
• リーダーや先輩が忙しくても、迷わず教えられる“育成の型”がない。

アトモニの考え方

① 育成を“特別なこと”ではなく、日常の中に根づかせる

育成は、特別な研修やイベントの中だけで行うものではなく、日々の仕事の中でこそ根づくものだと考えています。
そのために、1on1や振り返り、フィードバックを“特別な時間”ではなく、日常の会話として自然に行えるように設計します。
忙しい現場でも無理なく続けられるフォーマットを整え、教える・伝える・気づきを促す対話が当たり前に生まれる環境づくりを支援します。

②「成長」や「評価」を、誰もがわかる共通の言葉にする

人が育つためには、立場や役割を越えて「同じ言葉で話せる」ことが欠かせません。
そこで、期待値や役割、評価の基準などを整理し、誰もが理解できる言葉で定義します。
面談やフィードバックで使えるテンプレートやシートを整え、成長や評価の認識がずれないようにすることで、対話の質と育成の精度を高めます。

③ 人事がリードし、部門が実装（育成に関わる全員が動く）

育成は人事だけが行うものではなく、現場全体で取り組むものです。
人事が全体の枠組みや仕組みを設計し、現場のリーダーや先輩が自分たちの言葉で育成を実践できるように支援します。
“教える側も育つ”という循環を生み出すことで、育成が組織の文化として定着していく状態を目指します。

④ 支援が終わっても、自分たちで育て続けられる組織へ

支援が終わったあとも、組織が自分たちで育て続けられることを大切にしています。
社内講師やトレーナーを育成し、教材テンプレートやマニュアルを整備することで、育成が止まらない仕組みを社内に残します。
完全に自前化することを目的とするのではなく、自分たちで考え、動ける“自走できる状態”を一緒につくっていきます。

支援事例

ご支援内容

1on1設計・運用伴走／育成体系（若手〜中堅）設計

日常の中で「教える・振り返る・育てる」を定着させるための仕組みを整えます。
個人の成長を支える1on1の設計から、組織全体での育成体系づくりまでをサポート。
“現場で育つ”状態をつくります。

• 目的や人材像に合わせた1on1の設計・質問テンプレートの作成
• 現場で無理なく続けられる1on1運用フォーマットを構築
• 若手〜中堅層の成長段階に合わせた育成体系を設計
• 人事と現場が連携して回せる運用設計を伴走支援

求人票の共同作成

外部研修に頼らず、現場で人を育てられる仕組みを社内に残します。
“教える人”を育てることで、学びが続く文化を根づかせます。

• 現場リーダーや先輩社員向けの講師育成プログラム
• すぐに使える教材テンプレート・進行マニュアルの提供
• 既存研修の内容を整理し、自社に合った形で再構築
• 現場で教えられる人を増やし、育成が自走する状態へ

現場研修の内製化支援

面接で何を聞くか、どう伝えるかを見直すことで、候補者の本音を引き出せる面接に。
質問の組み立て方や伝え方、評価のポイントを統一し、誰が面接しても一貫した対応ができるようにします。
候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらえる面接体験をつくります。

• 面接目的に合わせた質問・評価項目の設計
• 候補者の本音を引き出す質問技術を実践練習
• 会社の魅力を自然に伝えるトーク設計
• 面接官間での評価ブレを防ぐ共通基準づくり

キャリア対話・評価面談のファシリテーション

評価の場を“査定”ではなく、“対話と成長の時間”に変えるための支援です。
話す・聴く・引き出すコミュニケーションを通じて、相互理解と信頼を深めます。

• キャリアや目標をテーマにした1on1・面談の進め方を設計
• 面談での質問例・傾聴のポイントを整理したガイドの作成
• 実際の評価面談への同席・ファシリテーションサポート
• 面談の場を通じて“社員の成長意欲を引き出す文化”を定着

代表メッセージ

育成は、研修を増やすことではありません。
日々の1on1や振り返り、フィードバックが自然に回り、現場で「教えられる」状態が続くことが大切です。

私たちは、人や上司の経験に依存しない“育てる仕組み”を整え、支援が終わったあとも自走できる組織づくりに伴走します。